Seu navegador não suporta java script, alguns recursos estarão limitados. [Artigo] PROGRAMA DE CARREIRA, CARGOS E SALÁRIOS - UMA VISÃO GERENCIAL - N5 Treinamentos

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É possível afirmar que cada um tem o que merece na vida? Que existe um equilíbrio nas oportunidades para estudar, casar, adquirir bens, etc.? Se não é assim na vida, quanto mais nas empresas. A partir dessa dura realidade é que o profissional de Cargos & Salários deve justificar sua atuação, na busca de conciliar os interesses contrastantes de Empregadores e Empregados. É um desafio para poucos. O profissional que se habilita para atuar na área de Carreira, Cargos e Salários deve possuir conhecimentos em diversas áreas. É algo que também apresento neste artigo. 

Abaixo estão as expectativas dos empresários que desejam investir em programas de Carreira, Cargos e Salários: 

  • Respaldo para não se submeterem aos pedidos de aumento salarial, geralmente realizados mediante chantagem.
  • Estabelecer e Exigir o cumprimento das atividades e responsabilidades constadas no Descritivo de Função.
  • Eliminar o passivo trabalhista pela falta de isonomia salarial.
  • Estabelecer a Meritocracia com critérios objetivos.
  • Apresentar um horizonte de oportunidades para os colaboradores que querem avançar na carreira.
  • Estimular o autodesenvolvimento.

O serviço de elaboração de um programa de cargos e salários consiste no aporte de ferramentas técnicas, onde geralmente são entregues os seguintes itens:

  • Quadro de Carreira, com seus respectivos graus e requisitos de acesso.
  • Descritivo de Funções.
  • Tabela Salarial.
  • Políticas de Admissão, Progressão Vertical e Progressão Horizontal.
  • Políticas e ferramentas para controle de Remuneração Variável.
  • Políticas e ferramentas para Avaliação de Desempenho e Resultados.
  • Planilha de enquadramento salarial – Nova posição na carreira e novo salário dos colaboradores que fazem parte do quadro de efetivos.

A criação e implementação de um programa de Carreira, Cargos e Salários dura entre 90 e 120 dias. O tempo e o valor a ser cobrado pelo trabalho irá depender da complexidade dos aspectos abaixo:

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O maior desafio para criar um sistema de recompensas adequado está na definição de critérios que efetivamente diferenciem os trabalhadores conforme sua contribuição para a empresa. Tecnicamente são chamados de fatores de avaliação e são divididos em dois conjuntos, a saber:

  1. Os que têm como referência o mercado de trabalho:
  2. Os que têm como referência os padrões internos de equidade.

Enquanto o primeiro conjunto faz uso de informações externas (vindas principalmente da pesquisa salarial) e visa tornar o sistema de recompensas mais competitivo, o segundo baseia-se em informações internas e está preocupado em garantir às pessoas um ambiente de segurança e justiça. Vale dizer que o segundo é mais relevante que o primeiro, uma vez que a sensação de injustiça é mais danosa do que a inadequação da recompensa em relação ao mercado. Para compreendermos o termo injustiça, basta analisarmos as percepções de empregador e empregado quanto ao tema recompensa pelo trabalho. O empregador alega pagar um salário justo, mas se sente usurpado pela quantidade de encargos trabalhistas e outros custos que terá que arcar em relação a folha de pagamento dos empregados. Por outro lado, o empregado pode se sentir injustiçado por não perceber a equidade entre o trabalho realizado e o salário pago pela empresa.

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No meio deste conflito está o Gestor de RH, que tem por objetivo reter talentos e ao mesmo tempo trazer uma racionalidade aos custos com a folha de pagamento.

Competências de um profissional de Carreira, Cargos e Salários

Técnicas Comportamentais
Legislação Trabalhista Raciocínio Lógico
Sistemas avançados de análise de cargos Persuasão
Estatística inferencial Negociação
Planilha eletrônica - nível avançado Discrição
Domínio da Língua escrita Atenção concentrada
Redação empresarial Autorresponsabilidade

Existem algumas premissas que devem ser consideradas pelos profissionais que se propõe a atuar com sistemas de recompensa:

  • O termo Recompensa deve ser tratado como algo relativo – são três os fatores de recompensa (Remuneração, Aprendizagem e Conforto);
  • Não se cria expectativas de aumento salarial nos empregados;
  • Não se leva em consideração os respectivos ocupantes nos processos de descrição e análise de funções.
  • Que o quadro de carreira e a tabela salarial deverão servir para os próximos 10 anos, o mínimo.
  • Que o estímulo provocado pelo aumento salarial é de curtíssimo prazo;
  • É necessário que seja nomeado de um guardião da política de PCCS, geralmente é alguém do quadro do RH da empresa.

Fatores de Recompensa

Diversificar as recompensas sempre foi uma alternativa eficaz e barata para organizações que querem reter talentos. Algumas pessoas preferem um menor salário se perceberem que atuar em determinada empresa signifique uma oportunidade de desenvolvimento pela aprendizagem de novas competências. Outras pessoas podem preferir um menor salário se houver uma compensação na forma de benefícios. Definir uma lista de recompensas que seja aderente às expectativas dos colaboradores é uma tarefa que exige somente pesquisa interna.

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A diversificação das recompensas também pode ser aplicada para diferentes cargos, níveis ou áreas da organização. Por exemplo: os supervisores poderão preferir bolsas de estudos em detrimento ao adicional de produtividade, enquanto os auxiliares de produção podem preferir o contrário. Vale salientar que toda política de remuneração deve passar pelo crivo legal vigente.

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Autor: Douglas Noleto F.

Instagram:  @douglasnoletooficial

 

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 Douglas Noleto
Consultor e Palestrante em empresas do setor privado e público; Administrador de empresas, Esp. em Gestão de Pessoas e Marketing (PUC-GO); Diretor da N5 Treinamentos; Experiência de 20 anos na área de RH; professor em pós-graduações; Coach; Pesquisador e Instrutor de Eneagrama; Grafólogo; Especialista em tecnologias para consultoria em RH.
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